Ante un entorno laboral tan cambiante como el de hoy en día, las empresas se ven en la necesidad de conocer y medir la importancia de todos sus eslabones y de cuantificar, por ejemplo, cuánto aportan los empleados en la consecución de los objetivos de la empresa, cuánto aportan asimismo los grupos de trabajo y/o los departamentos y especialmente qué aporta el Departamento de Recursos Humanos (en adelante Dpto. de RRHH).
En toda organización lo idóneo es que las funciones del Dpto. de RRHH estén orientadas a conseguir el correcto funcionamiento y gestión de las personas dentro de las mismas, pero, en ocasiones, es difícil medir la contribución de estas funciones dentro de las empresas.
En esta entrada podemos observar nociones básicas sobre la importancia de una correcta gestión de la información, de los conflictos, de la gestión del conocimiento, de la diversidad y del talento.
Gestionar y tomar decisiones.
De entre todos los retos de la alta dirección, el de tomar las decisiones correctas o tomar determinación de algo, es uno de los más complicados. Para ello, tendrán que tener en cuenta a lo largo de todo el proceso todos los factores que existen y afectarán al resultado final. Entendiendo como RESULTADOS (en lenguaje empresarial) como BENEFICIOS O GANANCIAS.
De entre estos factores destaca la INFORMACIÓN, su posterior ANÁLISIS y el FILTRADO, teniendo en cuenta en todo momento el origen de la misma.
En la entrada anterior, referida a las técnicas de búsqueda de información, ya adelantamos la importancia del trato de la información y cómo distinguir fuentes. Por ese motivo quiero ligarlo a esta nueva entrada y recordar la importancia del manejo de las herramientas que disponemos.
Analizar la información.
¡NO CONFUNDIR INFORMACIÓN CON DATOS!
Las empresas están formadas por personas que a su vez forman grupos de trabajo y que a su vez se dividen en áreas y departamentos. Cada departamento maneja una información distinta que se comunica al resto, siendo éstos los encargados de su correcta interpretación y posterior manejo.
De todo ello la primera conclusión que se saca es que en todo momento debe existir un proceso de COMUNICACIÓN establecido correctamente para evitar interpretaciones erróneas. (Accede a más información sobre la importancia de la comunicación pinchando el enlace).
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- Desde RRHH realizan una planificación de personal: "Cuánta gente necesito incorporar en cada departamento para el año 2015".
- Cada Dpto. en conjunto con el resto, realiza su informe con gráficos y estadísticas y lo envía al Dpto. de RRHH a través de los canales que la empresa ha propuesto para ello.
- El Dpto. de RRHH comienza la descripción de puestos, selección, etc.
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Analizar la información debe permitir valorar con claridad cuál es la mejor opción a elegir de entre todas las posibles orientando esta elección en base a "hacia dónde nos lleva esa propuesta", "hacia dónde quiero ir". Para llegar a ese punto previamente debe haberse tratado la información, filtrado y seleccionado aquella que nos vaya a ser de utilidad para el fin establecido (vender más, adecuar un plan de formación, mejorar la calidad de nuestros servicios, evitar accidentes laborales, establecer objetivos, etc.).
Por ello, volviendo a la entrada anterior nuevamente, debemos asegurarnos de que la fuente de información es válida y procede de canales adecuados ya provenga de fuera o de dentro de la compañía:
- Información INTERNA: hace referencia a los procesos internos.
- Información EXTERNA: Se refiere al entorno de la empresa, el sector, el país (Ver la entrada:¡Analizamos las Empresas!).
¿Qué puede ocurrir si las relaciones entre departamentos no son buenas?
Gestión de conflictos.
En toda organización puede ocurrir que entre áreas, departamentos o grupos de trabajo no existan buenas relaciones por una mala organización, mala comunicación o por la existencia de discrepancias personales o profesionales.
Todos estos problemas deben tratarse correctamente de manera que no se pierda la confianza y se resquebraje el seno de la compañía. Reconocer el conflicto nos da la posibilidad de resolverlo, no obstante, en caso contrario, puede generar sentimientos contenidos y llevarnos a una situación límite o destructiva difícil de controlar.
Para resolverlo siempre podemos acudir al diálogo entre compañeros de trabajo, la negociación entre departamentos para llegar a un acuerdo, o bien optar por la mediación o el arbitraje en los que interviene un tercero para motivar que ambas partes lleguen a un acuerdo o bien, sea él mismo quien emita una resolución.
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- Desde RRHH realizan una planificación de personal: "Cuánta gente necesito incorporar en cada departamento para el año 2015".
- Cada Dpto. en conjunto con el resto, realiza su informe con gráficos y estadísticas y lo envía al Dpto. de RRHH a través de los canales que la empresa ha propuesto para ello. Sin embargo las relaciones entre el Dpto. de Producción y el de Compras no son buenas. ¿Qué pasará con esta información?
- Por esta situación se verá afectado indirectamente el Dpto. de RRHH que podrá recibir documentación sesgada, fuera de tiempo o incorrecta y por tanto el proceso de selección se verá aplazado y la empresa hasta ese momento estará con menos personal del necesario. Repercutiendo negativamente todo ello en la producción.
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Para que la información fluya es importante seguir los siguientes pasos:
- Trabajar la COMUNICACIÓN.
- Crear RELACIONES POSITIVAS y gestionar correctamente aquellos conflictos que surjan en el equipo.
- Generar y mantener la CONFIANZA para poder delegar decisiones.
- Ser FLEXIBLES a la hora de controlar y corregir.
- Motivar y fomentar el TRABAJO EN EQUIPO.
Gestión del conocimiento
Dentro de los RRHH también deben existir prácticas y sistemas de gestión diversos que favorezcan la creación, distribución y puesta en práctica de nuevas ideas y conocimientos. Para lo cual debe primero generarse un entorno social que empuje a los trabajadores a ser creativos, compartir ideas y aplicar nuevas soluciones.
Una opción para compartir información entre empleados es hacerlo a través de sistemas informáticos (Intranets, Lotus Notes, Groupware, etc.) donde los mismos tienen la posibilidad de coger, organizar y distribuir conocimientos de tal manera que se aprovechan experiencias de los demás y se crean flujos de conocimiento. Algunas aplicaciones más comunes son:
- Aplicación PUSH
- Aplicaciones PULL
- Aplicaciones de Interacción
- Aplicaciones de Localización de Expertos
No obstante, no basta con usar la tecnología para gestionar todos los tipos de conocimiento (explícito, tácito, individual y colectivo), sino que se necesita un clima de cooperación y motivación por aprender y explorar.
El tipo de conocimiento que mayor valor tiene para una empresa es aquel conocimiento tácito o práctico difícilmente comunicable (montar en bicicleta) y además, colectivo (conocimiento distribuido entre un colectivo y que va más allá del conocimiento de cualquiera de los miembros de dicho colectivo).
Por ese motivo hay que tener en cuenta que una empresa con un alto índice de rotación externo puede perder un recurso que suponía una ventaja competitiva frente al resto de compañías.
Gestión de la Diversidad.
Para gestionar correctamente la diversidad de una organización, hay que visualizarla en primer lugar como una gran oportunidad de negocio y un reto para la gestión empresarial.
Será esencial igualmente distinguir entre los diferentes tipos de diversidad a los que nos referimos y preguntarnos cómo contribuye cada una a la productividad de la empresa:
- Diversidad Identitaria: Sexo, etnia, raza, nacionalidad, discapacidad, etc.
- Diversidad Cognitiva: La suma de la variedad de perspectivas existentes en un grupo determinado de personas. Las personas tendemos a buscar soluciones a problemas nuevos basándonos en nuestras experiencias pasadas y conocimientos adquiridos.
Desde 2000 la UE reconoció seis categorías especialmente protegias (Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, Comisión Europea 2000a y 2000b):
1. Género
2. Raza
3. Religión
4. Discapacidad
5. Edad
6. Orientación sexual
No obstante y a pesar de la introducción de la mujer en el trabajo y la diversidad étnica en nuestros países, la discriminación en pleno siglo XXI sigue siendo un problema real, sin darnos cuenta que esta diversidad define y crea realmente los mercados.
Gestión del Talento.
Empleado
con talento es un trabajador con potencial.
Podrá tener determinadas competencias y
habilidades que serían clave en nuestra organización. Con la evaluación
del desempeño se puede observar, entre otras cosas, si el trabajador tiene potencial, competencias,
habilidades, liderazgo, motivación, gestión de equipos, etc.
También puede verse en
los procesos de selección a través de las entrevistas, dinámicas de grupo o
proceso interactivo, entrevistas situacionales (imaginar situaciones y
contarlas al momento (muy frecuentes) que han ocurrido ya sea profesional o
personal), planes de carrera (aunque se haría más en el futuro).
Todo aquello que la empresa haga con el fin de atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los mejores empleados será parte de la GESTIÓN GLOBAL DEL TALENTO (Scullian
et al 2010).
No obstante, esta tarea ni mucho menos será fácil y tampoco será necesario poner a dichos empleados en puestos de altos cargos. Lo importante es tenerlos en puestos de trabajo CLAVE.
*Cada tipo de Gestión se encuentra más desarrollado en cada enlace.
