viernes, 7 de noviembre de 2014

Expatriados

....Visita la entrada anterior: "Gestión del Talento"!!!



Expatriados


  • Definición: "Ciudadano de un país que vive y trabaja en otro país por un periodo de tiempo determinado".

 

Objetivos de una multinacional:

  • Identificar la mejor combinación de empleados locales y expatriados dadas las condiciones de la multinacional
  • Facilitar la reintegración de los expatriados a la vuelta de su asignación en el país de origen
  • Desarrollar políticas y procedimientos de RRHH de acuerdo con las necesidades y valores de las diferentes culturas

Empleados locales vs expatriados:

En subsidiarias o joint ventures, las multinacionales han de decidir quién dirigirá a la unidad exterior.
Tres enfoques:
  1.  Enfoque etnocéntrico: país de origen (expatriados) --> Importancia del país de origen
  2. Enfoque policentrico: país de destino (locales) --> Importancia del país de destino
  3. Enfoque Geocéntrico: los mejores o más apropiados (EL MEJOR ENFOQUE A SEGUIR) 

Se recurrirá a expatriados cuando:
  •       Cuando no haya suficiente talento local (subsidiaria)
  •      Cuando la multinacional siga una estrategia de convertirse en global
  •      Las unidades internacionales y domesticas sean muy interdependientes
  •     Las situación política sea inestable
  •     Haya diferencias significativas entre el país de origen y destino


Retos a los que deben enfrentarse los trabajadores expatriados:EL FRACASO


Razones del fracaso de las expatriaciones:
  1. Problemas de desarrollo de carrera
  2. Shock cultural
  3. Falta de preparación y formación cultural sobre el país de destino
  4. Demasiado énfasis en la cualificación técnica
  5. A veces se envía a los empleados problemáticos
  6. Problemas familiares


Dificultades al regreso:

  • Falta de consideración sobre habilidades aprendidas
  • Pérdida de estatus
  • Falta de planificicación sobre la posición a la vuelta ¿Cuál es mi puesto ahora?
  • Shock cultural inverso





lunes, 3 de noviembre de 2014

Claves para el cuidado de tu espalda

¡Abandona la vida sedentaria...MUÉVETE!



Los dolores de espalda o los trastornos musculoesqueléticos en general, se encuentran presentes en un número muy elevado de trabajadores, independientemente del sector e independientemente de si realizamos trabajos pesados o de oficina y, por ello, nuestro objetivo principal es ayudar a evitar la aparición de estas dolencias o bien, favorecer la disminución de las mismas en los casos en los que ya hayan dado alguna señal. 

Te ayudamos a identificarlos...


Su aparición, además de poder tener un origen extra-laboral, se acentúa como consecuencia de las condiciones de trabajo, principalmente a causa de las posturas forzadas, esfuerzos, la manipulación manual de cargas u otros movimientos repetitivos.

Es frecuente que las molestias aparezcan en extremidades superiores, cuello o en la espalda y sus síntomas suelen ser fáciles de identificar, normalmente son dolores localizados.

Cuando el problema aparece en la espalda, el dolor se centra en la parte baja de la misma o irradiado hacia las piernas.

Algunas causas de su aparición: 


  • Levantar, depositar, sostener, empujar o tirar de cargas pesadas. 
  • Posturas forzadas del tronco: giros e inclinaciones atrás, hacia los lados o adelante. 
  • El trabajo físico muy intenso. 
  • Las vibraciones transmitidas al cuerpo a través de los pies o las nalgas.
  • Uso continuado de pantallas de visualización de datos.

Te aconsejamos algunas medidas preventivas.


Aparte del propio título de esta entrada, te recomendamos lo siguiente:
  1. Colocar los objetos que se miren con frecuencia enfrente de nosotros y a una altura que no supere la de nuestros ojos.
  2. Adecuar la iluminación de la zona de trabajo. Evitar sombras y reflejos.
  3. En las tareas de manipulación manual de cargas, evitar cargas pesadas y disminuir el peso de los objetos manipulados. Pedir ayuda a otros compañeros, utilizar medios mecánicos cuando sea posible y evitar la manipulación por encima de los hombros y por debajo de las rodillas. 
  4. Evitar inclinar mucho el tronco adelante y, en especial, girarlo o echarlo hacia atrás sin apoyarlo en un respaldo. 
  5. Reducir la intensidad del trabajo físico pesado, introduciendo pausas muy frecuentes, o alternándolo con actividades más ligeras que no fuercen la espalda. 
  6. Evitar la transmisión de vibraciones al cuerpo procedentes de plataformas sobre las que se esté de pie, o de los asientos de determinados vehículos como tractores, carretillas, camiones, etc. 
  7. Alargar los ciclos de trabajo muy cortos, por ejemplo, ampliando el número de tareas a realizar. Evitar el trabajo repetitivo, alternando tareas diferentes durante la jornada.


Ejercicios de estiramientos




Pincha la imagen para descubrir algunos estiramientos


Fuente: "Campaña de Divulgación para el Cuidado de la Espalda en la UNED" www.canal.uned.es


¡No lo olvides!


Antes de poner en práctica lo aprendido, debes tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
  • Ante la aparición de problemas de espalda o de salud en general, consulta previamente con un médico. 
  • Realiza ejercicio de forma suave, lenta, progresiva y controlada.
  • Todo movimiento que te cause dolor deberá ser evitado. 
  • En caso de duda, pide la opinión a un especialista.


¡Da la espalda a tus dolores!



Fuente: 
  • INSHT. "Da la espalda a los trastornos musculoesqueléticos". Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Acceso a web el día 11/03/2015. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Folletos/Ergonomia/Ficheros/f_espalda.pdf 
  • FREMAP. "Guía de cuidado de la espalda". Acceso a web el día 11/03/2015. http://prevencion.fremap.es/Buenas%20prcticas/MAN.060%20-%20Guia%20cuidado%20espalda.pdf
  • UNED. "Campaña de divulgación para el cuidado de la espalda en la UNED". Acceso a web 11/03/2015. https://canal.uned.es/serial/index/id/1124





Gestión del Talento

¡Empleado con talento es un trabajador con potencial! 


Podrá tener determinadas competencias y habilidades que serían clave en nuestra organización. Con la evaluación del desempeño se puede observar, entre otras cosas, si el trabajador tiene potencial, competencias, habilidades, liderazgo, motivación, gestión de equipos, etc.

También puede verse en los procesos de selección a través de las entrevistas, dinámicas de grupo o proceso interactivo, entrevistas situacionales (imaginar situaciones y contarlas al momento (muy frecuentes) que han ocurrido ya sea profesional o personal), planes de carrera (aunque se haría más en el futuro).

Todo aquello que la empresa haga con el fin de atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los mejores empleados será parte de la GESTIÓN GLOBAL DEL TALENTO (Scullian et al 2010).

No obstante, esta tarea ni mucho menos será fácil y tampoco será necesario poner a dichos empleados en puestos de altos cargos. Lo importante es tenerlos en puestos de trabajo CLAVE.


Oferta y Demanda de la Gestión del Talento.


  • Demanda del talento.
En la actualidad cada vez más la industria está pasando de una economía basada en la manufactura a una economía basada en el conocimiento. Las empresas compiten por atraer al mejor talento y crear con ellos lo que se denomina como "pools" o conjunto de personas como talento.

  • Oferta del talento.
A pesar de la reducción de barreras a la inmigración, el incremento de la movilidad internacional y la globalización, lo cierto es que existe una escasez del talento.

¿Cómo identificarlo? ¿Quiénes son?

  • "Pool" de empleados que están situados a la cabeza en términos de rendimiento y de competencia
  • Líderes o profesionales clave ahora o en el futuro
  • Identificados como “talentos” o de “alto potencial”
  • Procesos de “evaluación del talento” en las multinacionales para decidir a quién incluir
  • Evaluación de competencias relevantes en el futuro
Normalmente se recomienda que los "pools" de talento lo formen pocas personas (pues se debe ser selectivo) y no incluir a más de un 5% de la plantilla.

Para identificar y elegir sabiamente, en primer lugar la empresa debería determinar bien las competencias necesarias para los distintos tipos de áreas. 

  • Ejemplo: Un trabajador que desempeña muy bien su rol profesional a nivel operativo, lo más seguro es que tenga dificultades para ajustarse a roles de liderazgo más ambiguas y exigentes.

La empresa deberá asegurarse de que se desarrollan las competencias del trabajador y permanezcan en la empresa ocupando puestos en los que se aproveche al máximo su talento. Si no es así, estaría desaprovechando una ventaja con respecto al resto de empresas del sector.


Para cumplir con todo ello, se requiere una correcta integración de todas las funciones de RRHH.


¡Deja a un lado los prejuicios!


Se deben evitar a toda costa los sesgos que influyan en la elección del trabajador como, por ejemplo, su procedencia. ¿Cómo hacerlo?

Existe una tendencia a poner en los altos cargos de las multinacionales a Directivos del país de origen de la misma y crear lo que se conoce como un "TECHO DE CRISTAL" para aquellos que son extranjeros. Pero ¿por qué?

  •       Se cuestionan las evoluciones de desempeño en las subsidiarias
  •       Relación más cercana de los empleados locales con los directivos
  •       Distancia geográfica con la sede central
¿Qué solución se propone?
  •         Aumentar el número de trabajadores extranjeros en la sede central
  •         Potenciar la relación con las distintas subsidiarias de otros países
  •       Crear grupos de trabajo y comités compuestos por personal internacional


Una vez elegidos los trabajadores que formarán parte de ese 5% debemos plantearnos lo siguiente ¿comunicará esta decisión a los que han sido seleccionados y a los que no?


  • Si no se hace público el estatus de alto potencial, ello puede provocar frustración y sensación de falta de reconocimiento por los mejores empleados.
  • Si se comunica pueden surgir diferentes aspectos que se deberán gestionar correctamente para evitar conflictos:
              - Los empleados excluidos del pool se sienten desmotivados y se van.
                     - Los empleados identificados tendrán una ambición de promoción.


    ¿Hasta qué punto hay que centrase en la identificación del talento y hasta qué punto en el desarrollo del trabajador que el día de maña puede formar parte del pool?

Hay una falta de atención a los resultados de la identificación del talento, a la formación, desarrollo y promoción. Se debe de apostar más por la formación del trabajador aunque suponga mayor coste para la empresa.

Esta formación a la larga se convertirá en una mayor fidelización del trabajador ya que le demostramos que nos importa. Si no logramos retenerlo en la empresa, estaremos cediendo esa formación a otras empresas.


Una buena solución sería aumentar el nivel de involucración de los altos directivos y supervisores, (no solo de los RRHH) y atender a diferentes técnicas de mejora profesional y personal como el Coaching y mentoring para ayudar a los trabajadores a desarrollarse con mayor rapidez y facilidad.
     
    De esta manera tenemos que pensar si es mejor apostar por una planificación de la sucesión de los trabajadores o del pool de talento.

Apostar por una planificación nos dará como resultado un número mayor de trabajadores que podrán constituir en un futuro una mayor base de talento entre los que elegir.

De esta manera la empresa no tendrá por qué depender de únicamente ese 5% de la plantilla, o dicho de otra manera, no dependen de unas pocas personas que puedan marcharse. De esta forma se da más flexibilidad.


¿Qué pasa con los expatriados?



Gestión y toma de decisiones en Recursos Humanos.

Ante un entorno laboral tan cambiante como el de hoy en día, las empresas se ven en la necesidad de conocer y medir la importancia de todos sus eslabones y de cuantificar, por ejemplo, cuánto aportan los empleados en la consecución de los objetivos de la empresa, cuánto aportan asimismo los grupos de trabajo y/o los departamentos y especialmente qué aporta el Departamento de Recursos Humanos (en adelante Dpto. de RRHH).

En toda organización lo idóneo es que las funciones del Dpto. de RRHH estén orientadas a conseguir el correcto funcionamiento y gestión de las personas dentro de las mismas, pero, en ocasiones, es difícil medir la contribución de estas funciones dentro de las empresas.

En esta entrada podemos observar nociones básicas sobre la importancia de una correcta gestión de la información, de los conflictos, de la gestión del conocimiento, de la diversidad y del talento. 

Gestionar y tomar decisiones.


De entre todos los retos de la alta dirección, el de tomar las decisiones correctas o tomar determinación de algo, es uno de los más complicados. Para ello, tendrán que tener en cuenta a lo largo de todo el proceso todos los factores que existen y afectarán al resultado final. Entendiendo como RESULTADOS (en lenguaje empresarial) como BENEFICIOS O GANANCIAS.

De entre estos factores destaca la INFORMACIÓN, su posterior ANÁLISIS y el FILTRADO, teniendo en cuenta en todo momento el origen de la misma.

En la entrada anterior, referida a las técnicas de búsqueda de información, ya adelantamos la importancia del trato de la información y cómo distinguir fuentes. Por ese motivo quiero ligarlo a esta nueva entrada y recordar la importancia del manejo de las herramientas que disponemos. 

Analizar la información.

¡NO CONFUNDIR INFORMACIÓN CON DATOS!


Las empresas están formadas por personas que a su vez forman grupos de trabajo y que a su vez se dividen en áreas y departamentos. Cada departamento maneja una información distinta que se comunica al resto, siendo éstos los encargados de su correcta interpretación y posterior manejo. 

De todo ello la primera conclusión que se saca es que en todo momento debe existir un proceso de COMUNICACIÓN establecido correctamente para evitar interpretaciones erróneas. (Accede a más información sobre la importancia de la comunicación pinchando el enlace).

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  • Ejemplo 1

  1. Desde RRHH realizan una planificación de personal: "Cuánta gente necesito incorporar en cada departamento para el año 2015".
  2. Cada Dpto. en conjunto con el resto, realiza su informe con gráficos y estadísticas y lo envía al Dpto. de RRHH a través de los canales que la empresa ha propuesto para ello.
  3. El Dpto. de RRHH comienza la descripción de puestos, selección, etc.
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Analizar la información debe permitir valorar con claridad cuál es la mejor opción a elegir de entre todas las posibles orientando esta elección en base a "hacia dónde nos lleva esa propuesta", "hacia dónde quiero ir". Para llegar a ese punto previamente debe haberse tratado la información, filtrado y seleccionado aquella que nos vaya a ser de utilidad para el fin establecido (vender más, adecuar un plan de formación, mejorar la calidad de nuestros servicios, evitar accidentes laborales, establecer objetivos, etc.).

Por ello, volviendo a la entrada anterior nuevamente, debemos asegurarnos de que la fuente de información es válida y procede de canales adecuados ya provenga de fuera o de dentro de la compañía:

  • Información INTERNA: hace referencia a los procesos internos.
  • Información EXTERNA: Se refiere al entorno de la empresa, el sector, el país (Ver la entrada:¡Analizamos las Empresas!).

¿Qué puede ocurrir si las relaciones entre departamentos no son buenas?

Gestión de conflictos.

En toda organización puede ocurrir que entre áreas, departamentos o grupos de trabajo no existan buenas relaciones por una mala organización, mala comunicación o por la existencia de discrepancias personales o profesionales.

Todos estos problemas deben tratarse correctamente de manera que no se pierda la confianza y se resquebraje el seno de la compañía. Reconocer el conflicto nos da la posibilidad de resolverlo, no obstante, en caso contrario, puede generar sentimientos contenidos y llevarnos a una situación límite o destructiva difícil de controlar. 

Para resolverlo siempre podemos acudir al diálogo entre compañeros de trabajo, la negociación entre departamentos para llegar a un acuerdo, o bien optar por la mediación o el arbitraje  en los que interviene un tercero para motivar que ambas partes lleguen a un acuerdo o bien, sea él mismo quien emita una resolución.

(Para +info sobre los tipos de negociación ver la entrada:
"Técnicas de Negociación y Resolución de conflictos")

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  • Ejemplo 2
  1. Desde RRHH realizan una planificación de personal: "Cuánta gente necesito incorporar en cada departamento para el año 2015".
  2. Cada Dpto. en conjunto con el resto, realiza su informe con gráficos y estadísticas y lo envía al Dpto. de RRHH a través de los canales que la empresa ha propuesto para ello. Sin embargo las relaciones entre el Dpto. de Producción y el de Compras no son buenas. ¿Qué pasará con esta información?
  3. Por esta situación se verá afectado indirectamente el Dpto. de RRHH que podrá recibir documentación sesgada, fuera de tiempo o incorrecta y por tanto el proceso de selección se verá aplazado y la empresa hasta ese momento estará con menos personal del necesario. Repercutiendo negativamente todo ello en la producción.
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Para que la información fluya es importante seguir los siguientes pasos:

  • Trabajar la COMUNICACIÓN.
  • Crear RELACIONES POSITIVAS y gestionar correctamente aquellos conflictos que surjan en el equipo.
  • Generar y mantener la CONFIANZA para poder delegar decisiones.
  • Ser FLEXIBLES a la hora de controlar y corregir.
  • Motivar y fomentar el TRABAJO EN EQUIPO.

Gestión del conocimiento


Dentro de los RRHH también deben existir prácticas y sistemas de gestión diversos que favorezcan la creación, distribución y puesta en práctica de nuevas ideas y conocimientos. Para lo cual debe primero generarse un entorno social que empuje a los trabajadores a ser creativos, compartir ideas y aplicar nuevas soluciones.

Una opción para compartir información entre empleados es hacerlo a través de sistemas informáticos (Intranets, Lotus Notes, Groupware, etc.) donde los mismos tienen la posibilidad de coger, organizar y distribuir conocimientos de tal manera que se aprovechan experiencias de los demás y se crean flujos de conocimiento. Algunas aplicaciones más comunes son:
  • Aplicación PUSH
  • Aplicaciones PULL
  • Aplicaciones de Interacción
  • Aplicaciones de Localización de Expertos

No obstante, no basta con usar la tecnología para gestionar todos los tipos de conocimiento (explícito, tácito, individual y colectivo), sino que se necesita un clima de cooperación y motivación por aprender y explorar.

El tipo de conocimiento que mayor valor tiene para una empresa es aquel conocimiento tácito o práctico difícilmente comunicable (montar en bicicleta) y además, colectivo (conocimiento distribuido entre un colectivo y que va más allá del conocimiento de cualquiera de los miembros de dicho colectivo). 

Por ese motivo hay que tener en cuenta que una empresa con un alto índice de rotación externo puede perder un recurso que suponía una ventaja competitiva frente al resto de compañías.

(Para +info sobre este tipo de gestión entre en:
"Gestión del Conocimiento")



Gestión de la Diversidad.



Para gestionar correctamente la diversidad de una organización, hay que visualizarla en primer lugar como una gran oportunidad de negocio y un reto para la gestión empresarial.

Será esencial igualmente distinguir entre los diferentes tipos de diversidad a los que nos referimos y preguntarnos cómo contribuye cada una a la productividad de la empresa:


  • Diversidad Identitaria: Sexo, etnia, raza, nacionalidad, discapacidad, etc.
  • Diversidad Cognitiva: La suma de la variedad de perspectivas existentes en un grupo determinado de personas. Las personas tendemos a buscar soluciones a problemas nuevos basándonos en nuestras experiencias pasadas y conocimientos adquiridos.


Desde 2000 la UE reconoció seis categorías especialmente protegias (Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, Comisión Europea 2000a y 2000b):

1. Género
2. Raza
3. Religión
4. Discapacidad
5. Edad
6. Orientación sexual


        No obstante y a pesar de la introducción de la mujer en el trabajo y la diversidad étnica en nuestros países, la discriminación en pleno siglo XXI sigue siendo un problema real, sin darnos cuenta que esta diversidad define y crea realmente los mercados.



(Para +info sobre este tipo de gestión entre en: "Gestión de la Diversidad")


Gestión del Talento.


Empleado con talento es un trabajador con potencial. 


Podrá tener determinadas competencias y habilidades que serían clave en nuestra organización. Con la evaluación del desempeño se puede observar, entre otras cosas, si el trabajador tiene potencial, competencias, habilidades, liderazgo, motivación, gestión de equipos, etc.

También puede verse en los procesos de selección a través de las entrevistas, dinámicas de grupo o proceso interactivo, entrevistas situacionales (imaginar situaciones y contarlas al momento (muy frecuentes) que han ocurrido ya sea profesional o personal), planes de carrera (aunque se haría más en el futuro).

Todo aquello que la empresa haga con el fin de atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los mejores empleados será parte de la GESTIÓN GLOBAL DEL TALENTO (Scullian et al 2010).

No obstante, esta tarea ni mucho menos será fácil y tampoco será necesario poner a dichos empleados en puestos de altos cargos. Lo importante es tenerlos en puestos de trabajo CLAVE.


(Para +info sobre este tipo de gestión entre en: "Gestión del Talento")





*Cada tipo de Gestión se encuentra más desarrollado en cada enlace.